Por Sebastião Guimarães
O título deste artigo é o texto de uma grande faixa colocada na área de RH da GE. O texto é provocador é leva-nos a um reflexão bastante objetiva.
Sobre o assunto, a norma ISO 10015 dá a seguinte orientação:
4.2.6 Identificação de soluções para eliminar as lacunas de competência
As soluções propostas para eliminar as lacunas de competência podem ser os treinamentos ou outras ações tais como a reformulação dos processos, recrutamento de pessoal treinado, terceirização, melhoria de outros recursos, redução da rotatividade e modificação dos procedimentos de trabalho.
Reformulação dos processos
Com base em estudos e pesquisas, hoje sabemos que 85% dos problemas são oriundos dos processos e que apenas 15% são oriundos das pessoas. Estes dados deixam bem clara a questão da eliminação das lacunas. Se um processo estiver mal estruturado, apresentando falhas que comprometem o resultado final, a melhor solução é sua reformulação e, em casos mais específicos, sua eliminação. Pouco ou nada adiante treinar pessoas para desenvolver um processo que, comprovadamente, é considerado falho e mal estruturado.
Sobre a importância da melhoria dos processos e do desenvolvimento de pessoas, Dieter Kelber, diretor-executivo do Insadi, cita, com freqüência, a seguinte frase: “Quer melhorar as pessoas? Invista nos processos. Quer melhorar os processos? Invista nas pessoas”.
Recrutamento de pessoal treinado
É bom lembrar que recrutamento é uma fase anterior à seleção. Quando pensamos em recrutar uma pessoa treinada para desenvolver determinada atividade, temos, também, que pensar onde poderemos encontrá-la. Como os headhunters, os profissionais de RH também devem ter a competência necessária para localizar, recrutar, selecionar e contratar pessoal treinado.
Terceirização (outsourcing)
A terceirização está muito relacionada com a questão da competência. Os bancos, por exemplo, terceirizaram os serviços de segurança porque não conseguiam desenvolver esses serviços com competência. Com a terceirização, os bancos deixaram de treinar os seguranças, que passaram a ser treinados, pelas empresas terceirizadas. Com a terceirização, os bancos provavelmente não economizaram, mas, certamente, conseguiram um serviço de segurança muito melhor. Um erro crasso é, portanto, terceirizar determinada atividade com o único objetivo de “fazer economia”. A terceirização bem sucedida é aquela que tem por objetivo assegurar maior eficiência e eficácia.
Redução da rotatividade
Um treinamento dado a funcionários que, pouco tempo após, saíram da empresa, pode ser considerado um mau investimento? Será que os funcionários saíram da empresa porque foram treinados? Ou será porque o chefe não lhes dava apoio; ganhavam muito menos do que mereciam; enfim, teriam eles motivos que desconhecemos?
Altos índices de turnover, freqüentemente, têm várias origens e várias soluções, que somente podem ser corretamente identificadas quando desenvolvemos todas as 6 etapas do processo de Definição das Necessidades de Treinamento.
Modificação dos Procedimentos
De acordo com as normas de gestão, os procedimentos vitais para a sobrevivência e desenvolvimento das organizações devem ser documentados e continuamente melhorados.
Por uma simples questão de ordem, deve-se, primeiro fazer as modificações necessárias nos Manuais de procedimentos e validá-las. Somente, depois, e se for necessário, deve-se programar o treinamento das pessoas, para que desenvolvam corretamente o procedimento que foi devidamente modificado.
Melhoria de outros recursos
Existe um número infindável de outros recursos que, melhorados, vão aumentar a competência das pessoas, o que, muitas vezes, não se consegue com o treinamento ou somente com o treinamento.
Melhorar determinados recursos tangíveis e intangíveis pode fazer uma grande diferença. A melhor definição das políticas da empresa, a melhoria das instalações e dos equipamentos, a valorização dos recursos humanos através de campanhas de incentivo, apoio, valorização e reconhecimento, são exemplos de melhoria de recursos que aumentam, de forma significativa, a competência da organização.
Mas, para saber qual é a melhor opção para eliminar as lacunas de competência deve-se, inicialmente, definir as necessidades da organização e, em seguida, definir as necessidades de treinamento.
É bom lembrar que a Definição das Necessidades de Treinamento – DNT é um processo mais eficiente e eficaz do que o tradicional Levantamento de Necessidades de Treinamento – LNT.
Como vimos, as empresas têm várias alternativas para eliminar suas lacunas de competência, e, certamente, o treinamento é uma delas. E quando o treinamento é a melhor alternativa deve-se desenvolvê-lo de acordo com a norma ISO 10015, para que seja um investimento de alto retorno.
Fonte: Blog TG Treinamento – visite e entre em contato com o autor.
Saiba mais sobre o Sebastião Guimarães:
Consultor titular da T&G Treinamento. Facilitador do workshop: ISO 10015. Autor de diversos livros técnicos e didáticos das Editoras Ática e Saraiva. Vivência profissional como Professor de curso de pós-graduação da Universidade São Judas e Professor convidado da Fea/Unicamp, Orientador de Ensino do SENAC-SP, Coordenador de Treinamento Empresarial do CCESP, Gerente da Divisão de Treinamento da Mercedes Bens do Brasil, e como Gerente do Programa de Gestão da Qualidade Total do SEBRAE – SP
Não esqueça de deixar nos comentários sua idéia, sugestão ou exemplo! PARTICIPE!!!
A 
FEEDBACK