Brainstorm Virtual # 006
Como em qualquer Brainstorm que se preza, vale tudo para participar, menos perder o foco! Uma questão será apresentada neste espaço e podem comentar à vontade. Se quiserem mostrar algo relacionado ao assunto podem enviar por e-mail para qualiblog@gmail.com que eu posto com os créditos a vocês! Este tema por exemplo foi sugerido pelo leitor Marcos David Tizziani…
O tema dessa vez é: COMO SUA EMPRESA AVALIA A EFICÁCIA DOS TREINAMENTOS E A OBTENÇÃO DE COMPETÊNCIA, NOVO FOCO DO 6.2.2?
Não esqueça de deixar nos comentários sua idéia, sugestão ou exemplo! PARTICIPE!!!
Se quiser, veja outros temas clicando aqui!
Bom dia.
Referente a avaliação da eficácia, é feita através da Lista de Presença. No campo “observações”, em casos de método verbal, são registradas as informações relevantes com respeito à eficácia do treinamento, ou seja, motivos do laudo, justificativas da avaliação; em métodos práticos (amostragem), é apenas registrado o número formulário utilizado para avaliação, por exemplo uma OP, OC – aquilo que diz respeito ao treinamento.
Quanto à obtenção de competência irei aguardar para ver o que meus companheiros dizem, pois, aqui na empresa, ainda não alteramos nossa metodologia neste requisito.
Abraços
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Felipe, experimente ler este artigo: http://qualiblog.wordpress.com/2009/05/18/o-jogo-dos-7-erros-e-o-requisito-6-2-2/
Bom,primeiramente obrigado pela oportunidade Ronaldo!
A verificação da eficacia dos treinamentos é feita atraves de um formulario ,onde constam questoes e observações a serem verificadas relacionados ao treinamento executado.Cada gestor do processo é responsavel pelo monitoramento do treinando e num tempo planejado avalia a sua eficacia!Se o treinando nao atingiu os requisitos de acordo com o formulario do treinamento especifico ele nao era aprovado e sera dado um retreinamento.Esse formulario é feito de acordo com requisitos de competencia almejado para cada cargo e sempre em parceria com os gestores de cada processo e o rh!
Obs:em alguns casos é necessario cursos fora da empresa para atingir a competencia determinada.
Ex:cursos de Auditorias Internas e da Norma para RD,cursos de Liderança para Encarregado,etc..
Abraço!
Bom dia Srs. Bom dia Ronaldo
Avalio a competência transformando-a em numeros.
É mais facil de controlar e acompanhar.
Ex. O colaborador é analisado em 4 requisitos e cada um deles é atribuido um peso.
NAE: Numero de anos de experiencia na função.
NE: Nivel de Escolaridade.
NTO: Numero de Treinamento Operacional.
NTT: Numero de Treinamento Técnico.
Ex. Para função de Mecânico é determinado um Indice de 60 pontos. Cada treinamento vai ganhando pontos de acordo com o peso atribuido. assom a eficiencia fica determinada. A eficacia é realizada com teste pratico do treinamento na função. Como era a performance antes e após. Ele mesmo pontua numa planilha de 0 a 10.
Caso queira a planilha, poderão solicitar atraves do meu e-mail.
Att.
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Método interessante, Martins!
Que tal disponibilizar a planilha no blog, para que o pessoal possa baixá-la?
Agradeço a participação, volte sempre!…
Preado, Eng. Martins de Oliveira
Por favor, vc poderia disponibilizar para mim o modelo de planilha que utiliza.
Att.
Graziele
Boa tarde! Segue o meu comentário.
Nós avaliamos as qualificações das pessoas conforme tabela abaixo:
1- Poucos conhecimentos, precisa de treinamento, não pode exercer a atividade;
2- Conhecimento básico suficiente para executar a atividade com acompanhamento;
3- Conhecimento total sobre a atividade e pode executar a atividade sem acompanhamento
4- Conhecimento total sobre a atividade, pode executar a atividade sem acompanhamento e treinar outras pessoas.
Cada área tem uma matriz de qualificações onde estão listadas as atividades a serem desempenhadas (linhas) que cruza com as funções existentes (colunas). Na mesma matriz, após as colunas das funções, estão listados os funcionários da área (coluna). No cruzamento das atividades com os funcionários colocamos a respectiva avaliação.
Após o treinamento devemos analisar se o funcionário mudou de nível no desempenho de determinada atividade.
Quem avalia os funcionários é o responsável da área.
O levantamento das necessidades de treinamento é feito baseado na análise desta matriz e de um planejamento futuro.
Como a principal função e não única do processo de Recursos Humanos é fornecer pessoas competentes para desempenhar a função, estamos criando um indicador de percentual de itens com avaliação 3, para medir a eficácia do processo.
Abraços
Rodolfo